Yhteiset arvot voivat olla joko huuhaata tai yhteishengen tärkeä voimavara, joka tukee päätöksentekoa, antaa merkityksen tunnetta ja auttaa tunnistamaan onnistumisia.
Arvot ovat meille tärkeitä asioita, ikäänkuin perussetti tienviittoja, jotka kertovat millainen organisaatio tai tiimi me olemme ja jotka auttavat tekemään parempia päätöksiä.
Näin arvojen merkitystä videohaastattelussa avaavat Visman HR-johtaja Eliisa Valkonen ja legendaarinen muusikko, yrittäjä ja luovuuden asiamies Mato Valtonen.
Joskus päällisin puolin tylsä aihe voi olla yllättävän hyödyllinen tai hauska. Yläpuolella on viiden minuutin tiivistelmä Eliisan ja Madon videohaastatteluista.
Eliisa muistuttaa, että kaikilla ihmisillä on tietysti omia arvoja. Mutta varsinkin isoissa organisaatioissa henkilöstölle aidosti arvokkaiden arvojen tunnistamiseen tulisi varata riittävästi hikeä, verta ja kyyneleitä. Muussa tapauksessa arvot kannattaa jättää kokonaan määrittämättä, ettei niistä tule henkilöstöhallinnan ”humppaa”, jolle työntekijät naureskelevat.
Todelliset arvot ovat asioita, joille emme naureskele.
Mato kuitenkin pohtii, että positiivisuus tulisi säilyttää myös arvojen kohdalla. Onhan se surullista, jos yhteishenkeä tukemaan tarkoitetut arvot valjastetaan mielensä pahoittamisen välineeksi. Näin voi käydä joidenkin uskontojen tai niiden harjoittajien kohdalla, jos arvoista tulee niin pyhiä, ettei muita arvoja enää suvaita. Siksi arvostan Madon huomiota positiivisuudesta, jotta muistamme suhtautua pilke silmäkulmassa myös itseemme ja omiin arvoihimme. Kuten vaarini tapasi sanoa, periaatteet alkavat siitä mihin järki loppuu.
Kun arvoille aletaan naureskella - eli pidetään omia arvoja yhteisiä arvoja parempina - on viimeistään aika tarkastella asiaa uusin silmin. Mitkä ovat meille aidosti tärkeitä asioita?
Eliisa antaa vinkin, että arvojen tunnistamiseen ei riitä pelkkä lista yhdessä hyviksi koettuja ”arvosanoja”, vaan lisäksi tulisi miettiä mitä kukin sana tarkoittaa ja miksi sitä pidetään tärkeänä. Millaisiin valintoihin ja päätöksiin tämä meille arvokas sana meitä ohjaa? Kun näihin löydetään vastauksia, voi arvoista olla hyötyä me-hengen lujittamiseen, merkityksen kokemiseen ja myös onnistumisten tunnistamiseen toiminnassa.
”Kusipäiden kanssa ei tehdä päivääkään yhteistyötä.” - Mato Valtonen
Madon kevennykseksi tarkoittama aforismi jäi mieleeni, kun työskentelimme yhdessä Wapit Oy:ssä kännykkäpalveluiden parissa vuosina 1999-2000. Joskus voi käydä niin, että työntekijän ja työyhteisön arvot ajautuvat törmäyskurssille. Tällöin johtajan tehtävä on rauhallisesti selvittää tilanne ja kirkastaa työntekijälle organisaation arvot ja missio. Missio kertoo miksi olemme olemassa ja arvot kertovat kuinka pyrimme toimimaan. Jos ne eivät enää sovi työntekijälle, on yleensä parempi, että henkilö vaihtaa tiimiä tai työpaikkaa, tai vaihtoehtoisesti työyhteisön arvot otetaan tarkasteluun. Haastattelussamme Mato kuitenkin muistuttaa, että kaikkien tulisi tiimissä kokea olonsa tarpeelliseksi ja turvalliseksi. Muuten jossain mättää ja pahasti. Rakkautta ja rajoja siis.
Haastattelun lopussa Eliisa kertoo, että yhteisistä arvoista voi olla työyhteisölle erityistä hyötyä kriisitilanteissa, kuten koronarajoitusten aikaan, kun ihmisten kokoontumista rajoitettiin myös työssä. Mitä vaikeampi tilanne yhteisössä on, sitä arvokkaampia yhteiset arvot ja niistä syntyvät päivittäiset päätökset ja valinnat voivat olla.
Mato tiivistää ajatuksensa arvoista sanaan "me", joka on hänen mielestään Suomen kielen tärkein sana. ”En minä yksin ole juuri mitään saanut aikaan, vaan yhdessä me tämä juttu tehdään. Kun aito me-henki löytyy (myös yhteisten arvojen avulla), on kaikki mahdollista.”
Tähän on hyvä lopettaa haastattelut ja kiittää Eliisaa ja Matoa arvokkaasta ajasta. Haastatteluita sulateltuani huomasin yhteisissä arvoissa piilevän paradoksin:
Kun yhteisön jäsenillä on aidosti samoja arvoja (kuten parisuhteessa, aidossa tiimissä tai kaveriporukassa), ei arvoista tarvitse välttämättä edes puhua.
Jos taas yhteisön jäsenten arvot eivät ole niin samanlaisia, kuten voi tapahtua organisaation kasvaessa, on keskustelu yhteisistä arvoista tarpeellista mutta myös vaikeampaa (helpommin hömppää). Suuremman yhteisön arvot eivät aina vastaa yksilöiden omia arvoja.
Voisiko arvoja vitsikkäästi verrata läheisyyteen? Kun homma toimii, ei asiasta tarvitse välttämättä edes puhua. Ja kun homma ei toimi, on puhe siitä mistä puute.
Kuinka arvoparadoksi sitten ratkaistaan?
Pienemmissä samanhenkisissä yhteisöissä, kuten startupeissa tai aidoissa pysyvissä tiimeissä arvoja ei välttämättä tarvitse edes tunnistaa. Ne ovat pitkälti henkilöiden omien arvojen ja yhteisön hengen ilmentymiä. Rekrytointiin kannattaa silloin erityisesti panostaa, jotta työnhakijan ja yhteisön arvomaailmat tulevat jo hakuvaiheessa selviksi ja homma toimii jatkossakin ilman, että arvoista tarvitsee välttämättä edes puhua.
Netflixin kasvettua startupista pörssifirmaksi yhtiö teetti sisäisen tutkimuksen. Tuloksista havaittiin, että Netflixin alkuperäinen avainhenkilöstö oli alkanut irtisanoutua suoraan verrannollisesti uusien työntekijöiden lukumäärän ja firman ”sääntöjen” lisääntymiseen.
Ilmeisesti Netflixin alkuvaiheen arvot, kuten kaikille startupeille tärkeä vapaus ja vastuu, eivät enää toteutuneet uusien työntekijöiden ja sääntöjen lisääntyessä. Firmaan värvättiin vääjäämättä myös ihmisiä, joille ei annettu vapautta ja vastuuta, tai he eivät halunneet niitä ottaa. Näin päädyttiin kehittämään sääntöjä työajoista kahvinkeittimen käyttöön sen sijaan, että arvot ja pelisäännöt olivat sanattomasti yhteisiä ja hommat vain hoituivat.
Netflixin tutkimuksen avulla voi ymmärtää paremmin, miksi joku viihtyy pienemmissä ja toinen suuremmissa yhteisöissä. Mato Valtosen ja Pekka Palinin perustamassa Wapit Oy:ssä arvoja ei muistaakseni koskaan määritelty, mutta ne olivat jopa sadalle työntekijälle yhteisiä ja käsinkosketeltavia. Esimerkkinä yhteisestä arvomaailmasta koko firma taputti useamman minuutin seisten toimitusjohtaja Hannu Bergholmille, kun Hannu joutui ilmoittamaan yhtiön konkurssista pitkän ja epäonnisen rahoituskierroksen päätteeksi ja puhkesi lavalla kyyneliin.
Alla on kuva Scrum-viitekehyksen ehdottamista arvoista, joita ovat rohkeus, keskittyminen, sitoutuminen, kunnioitus ja avoimuus.
Ilman näiden arvojen käytännön sisäistämistä Scrumin toteutus voi jäädä laimeaksi puuhasteluksi tai zombimaiseksi tuotantolinjaksi "handoffeineen". Tai sitten organisaatio itsessään tekee Scrumin arvojen tai tiimin omien arvojen noudattamisen vaikeaksi tai jopa mahdottomaksi, esimerkiksi pyytämällä Scrum-tiimin jäseniltä yksilöllisiä pikkuprojekteja, jotka eivät liity tiimin vastuualueeseen.
Jos tiimi rikkoo säännöllisesti omia arvojaan, eivät tiimin arvot enää merkitse mitään. Tällöin tiimin jäsenten ja Scrum Masterin tulisi herätä kahvin tuoksuun ja keskustella tilanteesta, tiimin todellisista arvoista ja suhtautumisesta niiden rikkomiseen. Retrospektiivi-kokous on luonteva paikka tällaiselle keskustelulle.
Mato Valtonen julkaisi viime vuonna elämänkertansa. Kirja on ainutlaatuinen läpileikkaus Suomen musiikki- ja viihdeteollisuuden historiaan, IT-yrittäjyyteen ja luovuuteen. Vahva lukusuositus! Voit myös ladata Madon 2000-luvun alussa kirjoittaman Wapit Storyn.